Analýza pracovního místa jako základ úspěšného náboru

Technologie se dnes vyvíjí raketovým tempem a kdo se chce udržet v konkurenci ostatních, musí do tohoto segmentu investovat nemalé peníze. Přesto asi každá společnost potvrdí, že páteř firmy tvoří kvalitní zaměstnanci. Úspěšný český podnikatel Tomáš Baťa proslul svým výrokem “Seberte mi stroje a do roka postavím novou továrnu. Seberte mi lidi a už nic nevytvořím”. Lidský kapitál je stále nejcennějším artiklem každé společnosti, a proto je velmi důležité, jaké lidi do své firmy nabíráme. Z jednoduché rovnice lze vysledovat, že čím je nábor pracovníků propracovanější, tím kvalitnější zaměstnanci se z něho rekrutují. Je tedy důležité proces náboru pracovníků nepodcenit a ke všem jeho fázím přistupovat s maximální profesionalitou. V první fázi personalista obvykle provádí analýzu pracovního místa.

K čemu je dobrá analýza pracovního místa

Před samotným náborem pracovníků musí mít personalista jasnou a detailní představu, koho vlastně hledá. Definice ideálního kandidáta se neobejde bez znalosti pracovní pozice, jež má budoucí zaměstnanec zastávat. Čím lépe je pracovní pozice zmapována, tím výstižnější bude pracovní inzerát a tím kvalitnější zaměstnanci se budou na dané místo hlásit. Bez nadsázky se dá říct, že správně provedená analýza pracovního místa tvoří základ úspěšného náboru pracovníků.

Informace o pracovní pozici

Personalista sbírá informace o pracovní pozici, aby určil specifické požadavky na pracovníka a vytvořil profil ideálního kandidáta. V rámci analýzy pracovního místa ho budou zajímat informace, jako je seznam úkolů, které nového kolegu čekají, metody, jež se v dané organizaci používají, vazby, podmínky, odpovědnost a další okolnosti. Klíčové informace by měly pocházet od přímého nadřízeného budoucího zaměstnance, který má nejlepší přehled o náplni práce svých podřízených a dokáže rozlišit podstatné informace od těch nepodstatných. Kromě tvrdých dovedností se zkoumají i soft skills (například komunikační schopnosti u pracovníků v zákaznických servisech, prodejní dovednosti u obchodních zástupců apod.). Všechny tyto schopnosti se často testují již během náboru pracovníků, přičemž se personalista snaží odhadnout, jak uchazeč zapadne do týmu.

Metody analýzy pracovní pozice

V personalistice existuje několik postupů, které se používají k analýze pracovních míst při náboru pracovníků. Mezi nejčastější metody patří funkční analýza, jež má svůj původ ve Spojených státech a metoda PAQ vycházející z kategorizace pracovních míst. K rozboru manažerských pozic pak slouží MPDQ (Management Position Description Questionnaire) založená na dotazníku o 208 položkách, jež jsou seskupeny do 13 kategorií. Z dalších postupů lze uvést Hay-Purves (Factor Guide Chart-Profile Method), AET (Arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Taetigkeitsanalyse) a další. Ze všech výše uvedených metod je nejuniverzálnější PAQ, a proto si ji představíme blíže.

PAQ (Position Analysis Questionnaire)

Jedná se o dotazníkovou metodu, která je založena na kategorizaci činnosti pracovníka. Využívá šest hlavních kategorií a 194 prvků práce (odborně označované jako deskriptory). Do těchto kategorií spadají:

Informační vstupy (kde a jakým kanálem dostává zaměstnanec informace nezbytné pro výkon práce).
Duševní procesy (zkoumá se, jaké rozhodování, plánování, organizování a zpracování informací je nezbytné pro výkon povolání).
Fyzické činnosti (tato kategorie se dá rozdělit na dvě části. První zjišťuje, jaké fyzické činnosti jsou k výkonu povolání potřeba, zatímco druhá se zaměřuje na nástroje, stroje a prostředky, které při své činnosti pracovník používá).
Pracovní prostředí (zabývá se vlivem pracovního prostředí na výkon zaměstnance. Do této sféry spadají i délka pracovní doby a pracovní režim).
Vztahy s ostatními (už během náboru pracovníků se hodnotí stávající vztahy s ostatními členy týmu a zároveň se zkoumá, jaké vztahy jsou pro výkon povolání žádoucí).
Jiné souvislosti a charakteristiky (V této kategorii se udávají další důležité podmínky či charakteristiky důležité pro pracovní pozici, které zároveň nebyly zmíněny v kategoriích uvedených výše).

Nevýhodou Position Analysis Questionnaire je pracnost z důvodu velkého množství deskriptorů, která celý nábor pracovníků prodražuje.