Headhunter versus recruiter. Jaké jsou mezi nimi rozdíly?

V minulých článcích jsme se blíže podívali pod pokličku headhuntera (článek “Co bývá náplní práce headhuntera, jeho předpoklady a fáze postupu při hledání zaměstnanců”) a představili si činnosti recruitera (“Recruiter a jeho činnost”). Podíváme-li se nezaujatýma očima na souboj headhunter vs. recruiter, zjistíme, že se oba specialisté zaměřují na nábor nových pracovníků, ale používají k tomu rozdílné metody a strategie. V dnešním článku si ukážeme, jaký je rozdíl mezi lovcem hlav a náborářem a pro jaký účel se konkrétní specialista hodí.

Headhunter vs. recruiter

Strategie. Strategie recruitera se dá označit jako pasivní. Sepíší pracovní inzerát a poté čekají, kdo se jim ozve. Vybírají z aktivních uchazečů, tedy kandidátu, kteří sami iniciují změnu práce. Okruh náboráře obvykle činí 15 % až 25 % z celého pracovního trhu. Oproti tomu headhunter hledá mezi pasivními kandidáty, kteří zaměstnání aktivně nehledají. Díky vazbám a kontaktům se pohybuje rozmezí lovců hlav někde mezi 80 % až 90 % produktivního obyvatelstva.
Metody. Pro obě strany platí, že při své práci používají internet. Tím však veškerá podoba končí. Recruiter obvykle udělá analýzu pracovního místa, sepíše pracovní inzerát, ten umístí na několik pracovních portálů a čeká, kdo se mu ozve. Headhunter také používá internet, ale úplně jiným způsobem. Při své práci využívá různé filtry a sběry informací, napříč celým internetem. Kromě toho používá placené a komplexní databáze, zajímají ho placené sektorové informace a nevyhýbá se ani oborovým a podnikatelským fórům. Zkrátka sbírá komplexní informace včetně přesunu lidí z různých firem a sektorů, přičemž si vede podrobná data o všech změnách v jednotlivých managementech.
Cílová skupina. Samozřejmě headhunter vs. recruiter Vás bude nejvíce zajímat u cílové skupiny, protože každý specialista se orientuje na jiné typy zaměstnanců. Recruiter má v popisu práce obsadit co nejvíce volných pozic, od dělnických až po ty kancelářské. Oproti tomu headhunter cílí na top manažery a vysoce postavené členy týmu.
Doporučení a reference. Reference od bývalého zaměstnavatele nebyly až do nedávna příliš používanou formou při náboru nových zaměstnanců. Leč doba se změnila a dnes již mnoho recruiterů požaduje od kandidáta telefonní kontakt na bývalého nadřízeného, aby s ním probral působení potenciálního kolegy v nové práci. Doporučení sbírá i lovec hlav, ale jde na to svým sofistikovanějším způsobem. Zajímají ho reference od konkurence, bývalých kolegů, dodavatelů, zákazníků a třetích stran, které přišly se “zájmovou osobou” do styku. Jako velmi užitečné se ukazují doporučení od kamarádů, přátel a známých.

Pár slov závěrem

Přemýšlíte-li ve své společnosti, zda potřebujete náboráře nebo se Vám vyplatí lovec hlav, pak vězte, že s největší pravděpodobností se u vás uživí oba specialisté. Každý používá jiné metody a nástroje, ale výsledky jsou podobné. Žádná firma se neobejde bez nižšího a středního managementu, stejně jako bez vrcholových manažerů.